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社會組織的理論
如果以時間探索組織研究的歷程則組織理論的發展經歷了「傳統組織理論」(亦稱為古典組織理念，1890年-1930年) 、「行為科學理論」 (亦稱為新古典的組織理念，1930年-1960年) 及「系統方法組織理論」 (或稱為現代組織理念，1960年-迄今) 三個時期。

(一)傳統組織理論
亦稱古典組織理論，其產生與工業革命要求發展新的組織形式，大機器工業組織的興起有密切關係。主要的代表人物是德國社會學家韋伯(M. Weber)。1910年他提出的組織理論，強調組織的理性化特質用以達成群體的目標，認為組織應是一個科層結構。

「科層結構」是指組織應是一個金字塔形的指揮與從屬系統，它具備以下特點：
1.有明確規定的職權等級制度。

2.強調專業分工每個人的工作都分成簡單的、例行常規的明確規定的作業。

3.組織是一個法令規章的體系，具有明文規定的制度、規範。

4.組織不受個人情感因素的影響，講究職責分明。

5.組織管理的目的在於提高效率，以最經濟的手段獲得最大的效果。這種組織理論主張集權，明確職責，嚴格管理，不考慮人的心理因素。

6.追求組織結構的系統化，因而十分強調組織設計、合理職責權限分配及完善的層級節制體系。

傳統理論的學者大多以其本身工作的工廠和有限的專業知識為基礎來研究組織問題，並試圖建立普遍適用的組織原則，這種組織結構具有以下幾個缺點：
1.一味地追求組織管理的效率化，組織中的溝通容易被曲解，因而造成單位之間和單位與整個組織目標之間的衝突；將組織當作「封閉系統」來研究，未能涉及組織內外環境的關係及彼此間的相互影響。

2.組織是機械式的，不能因應環境的變化；過分注重組織的靜態面，忽視了組織的動態面。

3.容易壓制職工的創造性。

4.不考慮人的積極性，不考慮職工的心理因素、情感因素。實質上是把人看成是組織中的一個機器零件；強調「機械」的效率觀念，把人認為是經濟人，以至抹殺了人性的尊嚴；衍生出一個封閉式的組織系統，難以因應外界的變化。

(二)行為科學理論
針對傳統組織理論和研究方法的偏失，從二十世紀三四十年代起，許多學者用行為科學的理論與方法研究組織現象，提出了一套不同於傳統理論的理論模式和價值體系，從而形成了行為科學時期的組織理論。這一時期的主要學派是：人際關係學派，決策理論學派，需要層次學派，激勵理論學派。行為科學時期組織理論發生了根本的轉變，表現在：

1.從靜態的組織結構轉向組織實際行為的探究，如個體行為、群體行為、決策行為、領導行為等；

2.從對組織管理原則轉向對組織本質的分析；

3.從正式組織結構轉向對非正式組織行為的研究；

4.從價值的研究轉向事實的研究，即由研究「應如何」走向研究「是如何」。因此，在研究方法上，他們重視實證研究、行為的研究、社會研究、心理的研究和統計研究法。

這一理論的基本精神在於吸收了心理學、社會心理學、行為科學關於行為規律和非正式群體的研究成果，對傳統理論作了一定的修改。強調組織是一個人所組織而成的大型群體，因此應以關注組織成員的「心理的及社會的系統」。其立論的要旨在於：

1.組織是一個心理及社會系統：重視組織成員與群體心理對組織的影響，重視成員與組織之間的需要平衡；組織是一個心理、社會系統，它不僅是經濟的技術系統，同時也是人們為了達成共同目標所組成的一個完整體。

2.組織是一個平衡系統：重視組織成員與群體心理對組織的影響，重視成員與組織之間的需要平衡；組織是一個平衡體系，人們參加組織並為組織作出貢獻，組織也能給他最大的滿足。組織之所以以存在和發展，就在於組織成員對組織的貢獻。兩者保持平衡狀態。

3.組織是一個提供合理決定的機構：組織中的各種行為本質上是一種制定決策的行為，組織本身也是提供合理決策的機構或制定合理決策的社會系統。

4.組織具有非正式的一面：重視組織成員與群體心理對組織的影響，強調成員與組織之間的需要平衡；組織不僅是在權責分配、勞動分工基礎上建立的正式的組織體系，還有人們在相互交往、彼此瞭解基礎上建立的非正式組織。

5.組織是一個影響力的系統：組織不僅是權責關係的結構系統，而且是人們在相互交往過程中產生的影響力系統，這種影響力貫穿於組織之內，不僅上級可以影響下級，下級也可以影響上級。

6.組織是一個溝通系統：把組織看作一個個性協調系統。組織成員由個性不同，對於事物認識也有所不同，可能在組織內產生各種矛盾和衝突。為了實現組織目標，組織要解決這些衝突；因此組織是一個溝通系統，沒有溝通的組織不能稱為組織。

7.組織是一個人格整合的系統：組織是一個人格整合體系，組織是由許多不同的人所組成的，不同的人格對於事物的認知、理解與解釋也不相同，故組織的衝突就會存在，組織的基本功能之一便是協調衝突，達到人格整合。

8.組織人的行為始發點便是人的動機，為了調動組織中人的積極性，提高組織活力，必須透過滿足人的需要等手段來激發人的動機，即實施激勵。

9.在組織管理上講究由監督制裁走向人性激發，從消極懲罰走向積極激勵，從專斷領導走向民主領導。

10.把組織看作一個有機協調系統。人員、財務、物質、資訊都是構成組織的因素，組織只有把這些構成因素有機地協調起來，才能達到組織目標。

這一時期的組織理論的主要缺點在於：

1.過分強調組織中人的行為研究，甚至根本否定組織結構及法律規章的重要性；忽視組織中的權責及規章制度的作用。

2.在研究非正式組織的過程中，有忽視正式組織研究的傾向；忽視組織與社會的相互關係。

(三)系統方法理論
從二十世紀六十年代起，隨著一般系統論、控制論的產生和應用，一些學者在吸納傳統組織理論和行為科學時期組織理論後，從系統的觀點出發，運用系統分析方法以探討組織現象，組織理論的研究從而進入系統理論時期。系統理論時期組織理論的主要觀點是：

1.組織是社會系統的一部分，組織與社會環境有相互依賴、相互影響的關係。組織是由五個次級系統構成，即管理子系統、心理及社會子系統、結構子系統、技術子系統、目標與價值子系統。每個子系統雖然各有其功能，但卻相互依存，構成一個完整的統一體。

2.組織從社會環境中接受各種資訊輸入，在組織內加以轉化，再反饋成果給社會。因此，組織是一個開放系統，與外界環境保持著物質、能量和資訊的交換。

3.組織是一個反饋系統，一個組織在實現其目標的過程中，對所採取行動所產生的效果或情勢，予以認知、判斷，根據偏差進行適當的調整或修正。

4.為保持組織與社會環境的平衡，組織要根據社會環境的變化作出適當調整。由於組織是一個生態系統，必須不斷適應內外環境的變化，不斷變革和調整，從而才能維持其生存和發展。

5.組織管理的權變性，組織管理沒有永久不變的定律，要隨機應變，不可執著，組織管理的方法也是多樣化、殊途同歸。

6.組織本身也是一個系統 ，組織與社會環境構成大系統，組織本身是一個次級系統，組織內各部門形成一個再次級系統。

現代組織理論趨向於把組織看成開放的社會技術系統。這個系統由一些子系統構成，從而整合了人們圍繞各種技術過程所進行的活動。系統理論為組織研究開創了新的歷程，它促使人們從整體、系統的觀點探索現象，並促使組織管理富於彈性；然而系統理論本身也有若干侷限性，如建構的知識體系過於龐雜，理論陳述有其抽象性，以至於無法實施與操作。