馬斯洛需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）依金字塔的由較低層次到較高層次，需求層次如下：(一)生理需求 (二)安全需求 (三)社交需求(愛與隸屬) (四)尊嚴需求(尊重需求、自尊需求）(五)自我實現需求。
(一)生理需求
生理需求（Physiological needs），也稱級別最低、最具優勢的需求，如：食物、水、空氣、性慾、健康。
未滿足生理需求的特徵：什麼都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。例如：當一個人極需要食物時，會不擇手段地搶奪食物（除了不可思議的日本人，他們在各種災難之後仍能保持井然有序）。人民在戰亂時，是不會排隊領麵包的。 以生理需求來激勵下屬時，假設人為報酬而工作。
激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提高福利待遇。
(二)安全需求
安全需求（Safety needs），同樣屬於低級別的需求，其中包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等、錢。
缺乏安全感的特徵：感到自己對身邊的事物受到威脅，覺得這世界是不公平或是危險的。認為一切事物都是危險的、而變的緊張、徬徨不安、認為一切事物都是「惡」的。例如：一個孩子，在學校被同學欺負、受到老師不公平的對待，而開始變得不相信這社會，變得不敢表現自己、不敢擁有社交生活（因為他認為社交是危險的），而藉此來保護自身安全。一個成人，工作不順利，薪水微薄，養不起家人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋找短暫的安逸感。
激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。
(三)社交需求(愛與隸屬需求)
社交需求（Love and belonging needs），屬於較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求。
缺乏社交需求的特徵：因為沒有感受到身邊人的關懷，而認為自己沒有價值活在這世界上。例如：一個沒有受到父母關懷的青少年，認為自己在家庭中沒有價值，所以在學校交朋友，無視道德觀和理性地積極地尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。
激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與讚許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會。
(四)尊重需求
尊重需求（Esteem needs），屬於較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉陞機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。
無法滿足尊重需求的特徵：變的很愛面子，或是很積極地用行動來讓別人認同自己，也很容易被虛榮所吸引。例如：利用暴力來證明自己的強悍、努力讀書讓自己成為醫生、律師來證明自己在這社會的存在和價值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐款。
激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。
(五)自我實現需求
自我實現需求（Self-actualization），是最高層次的需求，包括針對於真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。
缺乏自我實現需求的特徵：覺得自己的生活被空虛感給推動著，要自己去做一些身為一個「人」應該在這世上做的事，極需要有讓他能更充實自己的事物、尤其是讓一個人深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物。也開始認為，價值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。例如：一個真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術家、運動家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純只為了超越自己。一位企業家，真心認為自己所經營的事業能為這社會帶來價值，而為了比昨天更好而工作。
激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘地。
當前臺灣社會福利機構經常面臨員工的高流失率與人力不足的困境，如果你是一位社會福利機構的管理者，如何從人力資源管理及激勵措施來改善此困境？(112年高考)
臺灣的社會工作人員多半面臨著龐大的工作壓力，容易因專業倦怠(burn out)或其他因素而離職，導致社會福利機構經常面臨員工的高流失率與人力不足的困境，若我是一位社會福利機構的管理者，參考人力資源管理的面向及Maslow的需求層面理論，管理者可激勵員工的方式，茲試列舉如下：
(一)人力資源管理的面向，包括了：
1.策略編制
係指企業的管理策略，並建構組織的合理結構，以便確定組織內各個職位性質，辦事的原則與程序，以利工作的推展。包括：管理策略、工作分析與設計等。
2.選拔運用
人力資源管理人員可根據業務需要，訂定人力規劃，及需用人員應具備的資格，以為徵募及考選人才的依據。包括：人力規劃、員工甄選、任用調遷等。
3.訓練發展
本項目主要包括：職前訓練、在職訓練、職外訓練與外界訓練等類型。而訓練的種類主要有：員工訓練、管理發展與生涯規劃等三大項。
4.薪資管理
薪資的訂定，本身要力求公平而合理，才能保障員工安定地工作，此尤為人力資源管理的最重要工作。包括：績效考核與薪資訂定等。
5.潛能激發
人力資源管理上想要激發員工的內在潛能，除了必須培養民主領導理念，採用符合人性化的管理外，尚必須注意員工的工作動機、工作精神與團體士氣。員工態度是一種心理狀態，常影響其工作意願，尤其是它所彙集而成的團體士氣，對工作目標的達成，更具決定性的作用。
6.管理理念
有關管理理念的建立，要從人群關係哲學，與行為科學的發展當中去尋求，以便培養出民主素養的領導氣氛，而願意與員工進行意見溝通。
7.勞資關係
勞資關係是「合則兩利、分則兩害」的。因此，維持與建立和諧的勞資關係，是人力資源管理的重點工作之一。
8.福利服務
狹義的員工福利，應僅限於福利設施及保險、退休、撫卹、養老、資遣等項目。而廣義的福利則可包括：改善員工生活，保障安全的一切措施。
(二)若以「潛能激發」面向，參考Maslow的需求層面理論，管理者可激勵員工的方式如下：
1.生理的需求方面
如維持員工的薪資在某一水準，而讓員工能交換日常生活所需之基本物品。我國社會工作人員流動性高，多半因薪資無法維持家庭所需而導致。
2.安全的需求方面
社會工作人員的工作內容，有時會對個人人身安全產生影響，如家庭暴力防治中心的社工員，可能會遭到家暴加害人的恐嚇、騷擾或下班後跟蹤，對社工人員自身安全方面產生偌大的心理壓力，從而提高離職的可能性，因此，管理者必須要能與警察單位密切合作，要求警務人員全時段協助維護社工人員人身安全，方能滿足安全需求。
3.愛與隸屬的需求方面
人力資源管理者在要求社工人員積極工作、服務案主之外，宜辦理員工聯誼或團體出遊等活動，如此不但能調解員工的工作壓力，亦能提升社工員對機構的認同和歸屬感，降低人員的流動率。
4.尊重的需求方面
社工人員在服務業主或其他工作的過程中，有時會因案主的不當言語或管理者較為強烈的要求，而有不受尊重的感覺，此時管理者在要求員工努力工作的同時，也宜多利用智慧與員工洽談，以接納、真誠的方式給與員工獲得尊重的感覺。
5.自我實現的需求方面
社會工作的服務成果，有時難以立竿見影，亦或社工員投入了許多的心力和時間，卻因某些因素而前功盡棄，低落的成就感常會影響員工繼續投入社會工作領域的意願，此時管理者宜提供某些較可能獲得高度成就感的事務，如執行方案、協助符合標準的案主申請補助等，予社工人員執行，以使其能在當中獲得高成就經驗。亦或對某些較小的工作成果，利用口頭讚美或物質獎勵方式，加強該成就感的程度，以滿足員工的自我實現需求。
總而言之，為降低社工人員的流動率以留住人才，管理者宜在基本的薪資水準、人身安全維護，或再進一步的提升機構凝聚力、尊重員工及創造社工員的巔峰經驗中，多運用智慧思考可能的方式。
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