績效管理的意涵
績效管理(performance management)是管理之「控制」(control)的一環，係指一套提升或維繫績效之整合性的管理活動，藉由這些活動評核員工的表現和監測組織部門或方案的進行，以促成組織目標的達成。
具體而言，績效管理的目的如下：
1.策略性目的：績效管理結合組織的願景、使命、策略、目標與員工個人需求，激勵員工，最終達成組織與個人目標。
2.行政性目的：透過有效的績效管理，組織可以區辨員工績效的良莠，並據以給予不同的獎酬，以創造組織之「公平合理」及「具激勵性」之工作氛圍，以留住組織內部優秀人才，甚至吸引外部優秀人才的加入。
3.發展性目的：針對員工績效評核的結果加以探討和分析，找出影響個別員工績效的能力差，並配合員工個人職涯發展的規劃，提供未來所需的訓練和輔導。
4.責信性目的：藉由對組織個人表現評核或方案成果追蹤，以確認組織整體的績效及提升組織的形象，並展現組織對利害關係人的責信。
5.決策性目的：藉由績效訊息的獲取，可習得社會、社區或方案的狀況，可使用訊息指導和控制資源的配置，以及可讓組織在未來的創新與發展上做出較佳的決策。
在實務操作上，績效管理即是將組織的目標緊扣著組織的「人」與「事」，亦即，一方面將焦點置於「對人」的目標管理系統，另一方面則將焦點置於「對事」的績效監測系統(如下圖 )。
績效管理要素
當組織認知到組織的目標與現狀之間的產生差距，且興起縮小差距的驅力，即啟動績效管理的旅程，以朝向所欲的目標邁進。過程中，組織需要統整許多相關的活動要素，包括：員工、品質、目標與監測等。若將這些變革的驅力、績效管理過程、及其搭配的相關活動等要素予以結合，即構成績效管理系統的全貌，各項活動要素的內涵如下：
1.驅力
當組織成員興起縮小現狀與目標之差距的念頭時，即是一股促進績效管理的驅力。
2.績效管理過程
績效管理過程是整個績效管理的主軸，主要步驟有四：(1)建立標準；(2)衡量績效；(3)比較績效與標準；以及(4)採取修正行動。
3.員工
績效管理過程中採取行動的是組織中的「員工」，員工要有績效改善的承諾，也要具備必要的能力、技巧和才能。
4.品質
確認和維持組織所提供之產品和服務的品質要素，是邁向成功績效管理重要步驟之一。
5.監測
測量事物可告訴你現況及要如何做，也提供一個可以啟動致力於績效改善的平臺；然而，僅有測量是不夠的，還必須要能夠監督趨勢和形式，以及測量結果的波動現象。
6.目標
目標對所有管理決策和活動提供方向，並且形成了衡量實際績效的準則，組織成員做的所有事情，都應該要被導向組織所欲的目標；若員工的績效要能被衡量，則必須要將目標轉化成為績效指標與績效標準。
績效管理對社會工作的意涵
黃源協(2002)曾指出，當前社會工作實務在面臨案主問題複雜化和需求多元化時，卻出現人力不足與高度流動的窘境；同時也面臨著高效率、高績效與高責信的要求，但卻受限於管理能力不足，這些問題也為社會工作實務帶來多方的挑戰。
社工實務的挑戰：
(1)社會工作專業能力能否獲得肯定的挑戰；
(2)團隊與夥伴關係機制能否建立的挑戰；
(3)社工人力不足及高流失率的挑戰；
(4)資源侷限與責信要求的挑戰。
因應之道：
(1)社會工作的經營不應僅是維持現狀，而是要思考如何激發改變並鼓勵創新。
(2)管理者應能營造組織團隊的氣氛，並善用績效管理的機制，以讓有限資源充分發揮其效率與效能。
(3)善用績效管理，以強化員工個人的表現，及讓組織獲得社會的認可。
請說明績效管理的要素(15 分)及績效管理對社會工作的意義。(10 分)(高考)
【擬答】
績效管理是一種營造工作環境和情境的過程，它使得人們能夠發揮其最大的能力以達成任務，它也是一套工作體系，始於工作上的需要，終於員工離開組織；因而，對組織及其員工而言，績效管理是一種持續不斷的過程，它藉由不斷的訓練、指導、導引、示範和鼓勵，以持續激勵員工。據題說明如下：
(一)績效管理的認知與態度
1.必須要承認和接受績效是需要改善的。
2.必須要認知和接受追求有效的績效管理，不再僅是一種選擇，而是必須做(must-do)， 且必須完成(must-be-completed)的行動。
3.必須要有真正的作為和堅定的承諾，而非一種斷斷續續之應景或特定的方案。
4.必須是一個沒有終點的旅程，是持續之漸進式的變革。
(二)績效管理要素
1.驅力：促進績效管理的變革力量。
2.績效管理過程：為管理主軸，做法包括先建立標準、衡量績效、比較績效與標準，最後為考量矯正措施。
3.員工：組織最珍貴的資產，也是績效管理能否成功的關鍵因素。
4.品質：產品和服務能夠被創造設計，以回應顧客需求。
5.監測：測量和監督定期且有系統，亦應關注凝聚力、適時性、成本效益、可信性以及可理解性等。
6.目標與標的：有關正發生、持續進行、微幅改變。
(三)績效管理對社會工作的意義
1.社工實務的挑戰
(1)社會工作專業能力能否獲得肯定的挑戰。
(2)團隊與夥伴關係機制能否建立的挑戰。
(3)社工人力不足及高流失率的挑戰。
(4)資源侷限與責信要求的挑戰。
2.因應之道
(1)社會工作的經營不應僅是維持現狀，而是要思考如何激發改變並鼓勵創新。
(2)管理者應能營造組織團隊的氣氛，並善用績效管理的機制，以讓有限資源充分發揮其效率與效能。
(3)善用績效管理，以強化員工個人的表現，及讓組織獲得社會的認可。
綜合上述，績效管理目的在解析員工績效問題找出徵結，對症下葯，主要在討論工作表現問 題分析法，針對績效不彰的能力、意願、情境及個人四種因素，提出激發、維持、移轉、矯 正與預防等五項策略，及從法、理、情三方面明確地指出問題，就等於解決了問題的一半。
有關績效管理之目標管理型態系統（MBO-type system）及績效監測型態系統（PM-type system），下列敘述何者正確？
(A)目標管理型態系統將焦點置於個別管理者和員工的績效，是一種較著重個人化的過程
(B)績效監測型態系統較紮根於人事系統
(C)目標管理型態系統的標的往往是基於以往績效由高層單方所設定的
(D)績效監測型態系統著重於輸出、立即成果，較不強調品質與顧客服務
解答：A
績效管理（performance management）係一套提升或維繫績效的整合性管理活動，下列何者不是其主要目的？
(A)策略性目的：結合願景使命策略等，達成組織與個人目標
(B)處罰性目的：藉由考核篩選剔除不適任員工
(C)行政性目的：創造公平合理與具激勵性之工作氛圍
(D)決策性目的：藉由績效獲取，讓組織未來創新與發展
解答：B
有關目標管理系統（management by objective type systems, MBO-type system）的敘述，下列何者錯誤？
(A) MBO 往往扎根於人事系統
(B) MBO 著重輸出、立即成果、品質和生產力
(C) MBO 的標的往往是特定時間的方案
(D) MBO 往往持續測量，少有變化
解答：D
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